Фраза, которая вызывает меня желание спорить:

«Таких специалистов у нас в городе нет.»

Чтобы он и документацию вёл, и стройку понимал, и людей организовывал, и сметы считал, и все тонкости знал, и с заказчиком общий язык находил, и где нужно — аккуратно надавил, чтобы КС подписали.

То есть, по сути, нужен один человек на роли сразу нескольких специалистов. И желательно, конечно, за зарплату чуть ниже рынка.

А потом начинается любимое: «Странно, почему поиск так затянулся…»

На самом деле проблема часто не в том, что «людей нет». Проблема в том, что компании не всегда адекватно распределяют объём работы между сотрудниками и пытаются закрыть несколько задач одним человеком.

Рынок труда устроен довольно честно. На нём есть: — новички — специалисты — профессионалы И все они стоят по-разному.

Новичок может быть недорогим, мотивированным и перспективным. Но тогда важно, чтобы в компании был человек, который сможет его обучить, а ещё лучше — чтобы был понятный план адаптации и ввода в должность.

Профессионал, который умеет быстро включаться в работу, принимать решения и закрывать сложные задачи, будет стоить дороже. И это нормально. Потому что вместе с опытом вы покупаете не только навыки, но и скорость, самостоятельность и снижение количества ошибок.

Поэтому при открытии вакансии очень важно честно ответить себе на несколько вопросов:

Какой объём задач действительно должен выполнять этот сотрудник?

Это работа одного человека или уже набор функций для двух разных ролей?

Какого уровня специалист нам нужен на самом деле?

Соответствует ли предлагаемая оплата тому, что мы ждём от кандидата?

Потому что если компания ищет профессионала, а условия предлагает как для начинающего специалиста, рынок обычно на это реагирует молчанием.

В нашей работе мы всегда начинаем поиск с тех условий, которые предлагает работодатель. Но в процессе подбора, на основании глубокого анализа рынка и реальной обратной связи от кандидатов, мы даём рекомендации: — как увеличить количество откликов — как скорректировать условия — как точнее определить профиль кандидата — и как выбрать на стажировку тех людей, которые максимально подходят по навыкам и личным качествам Иногда достаточно немного пересобрать вакансию. Иногда — пересмотреть требования. Иногда — поднять оплату. А иногда лучшим решением становится не поиск «супермена», а найм хорошего специалиста с понятной зоной ответственности. Рынок не любит перегруженные вакансии. Зато очень хорошо откликается на понятные задачи, адекватные ожидания и честные условия. И да, иногда один из самых полезных вопросов для работодателя звучит так: «А мы точно ищем одного человека, а не очень уставший отдел в одном лице?»